第 2 章 · 预计阅读 17 分钟
寻访、筛选与面试
简历关键词都匹配，为什么招聘顾问仍要了解候选人的动机和约束？
岗位匹配不仅看技能，还要验证经历、意愿、地点、薪酬和可到岗性，并公平处理个人信息。
先放回整门生意
先知道这一章为什么存在
先把“寻访、筛选与面试”理解成一段有触发、有负责人、有记录、也有完成标准的业务，而不是一组部门名词。
上一章“岗位需求与用工模式”应先形成：先确认真实岗位、预算、用工期限、管理方式和购买的是招聘结果、派遣人员还是外包服务。
本章把“岗位匹配不仅看技能，还要验证经历、意愿、地点、薪酬和可到岗性，并公平处理个人信息。”从一句目标变成可执行、可交接、可核验的工作。
结果将交给下一章“Offer、入职与保证期”：还要管理书面条件、背调授权、离职周期、入职材料和到岗风险，并明确保证期如何触发。
- 收入怎么受影响
- 青简人才通过普通岗位成功招聘费、管理岗位猎头费、入职材料和背调服务费和可选人事流程代理费收费。本章形成的“明确的录用判断”要和“搜索策略与人才库状态”、“沟通与筛选记录”和“面试评价与决策记录”一起核对，才能继续判断验收、结算或后续经营；现金时点按以下规则判断：普通岗位入职后按月对账；店长到岗收 70%，通过 60 天保证期收 30%；保证期离职按约定补寻或抵扣。
- 风险在哪里出现
- 全程要警惕“劳动关系认定、候选人质量、人员流失与用工合规”。本章至少要用“搜索策略与人才库状态”、“沟通与筛选记录”和“面试评价与决策记录”留下可追溯证据。
读完这一章，你应该能自己解释
- 能用自己的话解释“简历关键词都匹配，为什么招聘顾问仍要了解候选人的动机和约束？”，并说出它为什么会影响客户价值或经营结果。
- 能按依赖顺序还原3个业务步骤，并指出每一步的负责人、记录和交接物。
- 能区分业务流、钱流、信息流和责任流，不把“做过动作”误当成“完成交付”。
- 遇到相似情境时，能用“产出是否形成、证据能否核对、风险是否受控”作出判断。
先建立业务直觉
推荐的是可被双方验证的匹配
大量简历并不等于有效人才。顾问要把 JD 转成筛选标准，记录证据与不确定项，让客户决定时看到完整信息。
把它放进青简人才的经营现场：本章只聚焦“寻访、筛选与面试”这一环，追踪它怎样承接已有输入，并把“岗位匹配不仅看技能，还要验证经历、意愿、地点、薪酬和可到岗性，并公平处理个人信息”变成可以执行和复核的工作。
本章从“建立寻访策略”开始，依次经过“建立寻访策略”、“沟通并完成初筛”和“组织面试与反馈”，最后得到“明确的录用判断”。判断是否完成，要把动作、产出、业务记录和下一位接手者放在一起核对。
至少同时满足三件事：产出“明确的录用判断”；关键记录“搜索策略与人才库状态”、“沟通与筛选记录”和“面试评价与决策记录”可以相互核对；相关负责人清楚下一步由谁接手。
完整案例推演
跟着青简人才，把“寻访、筛选与面试”完整跑一遍
现在把镜头放到青简人才的“寻访、筛选与面试”：简历关键词都匹配，为什么招聘顾问仍要了解候选人的动机和约束？ 先读下面的经营底账，后续每一步都会复用这些数字与约束。
贯穿全课的虚构案例
青简人才
一家区域招聘服务公司帮助连锁茶饮企业在六周内为 12 家新门店招聘店员和店长，同时把普通招聘、猎头和入职后人事代理分成不同服务关系。
- 招聘目标
- 45 名店员、6 名店长不同岗位的来源、筛选深度和收费方式不同，不能用同一条招聘漏斗管理。
- 当前漏斗
- 筛选 430 人、面试 118 人、已入职 37 人简历数量不是交付结果，最终还要观察入职和保证期留任。
- 店员服务费
- ¥1,800 / 实际入职 1 人只有候选人完成约定入职手续才形成成功招聘收费。
- 店长猎头费
- 首年固定年薪的 18%，保证期 60 天关键岗位费用更高，同时要约定离职后的免费补寻或费用处理。
客户为什么付钱
普通岗位成功招聘费、管理岗位猎头费、入职材料和背调服务费、可选人事流程代理费
钱在什么时候进来
普通岗位入职后按月对账；店长到岗收 70%，通过 60 天保证期收 30%；保证期离职按约定补寻或抵扣。
利润最容易被什么吃掉
招聘顾问工时、招聘渠道和广告、背调与测评、候选人流失造成的重复寻访
这笔业务怎样一步一步形成可交付结果
- 01建立寻访策略可解释的候选人来源
- 02沟通并完成初筛经过验证的候选人短名单
- 03组织面试与反馈明确的录用判断
建立寻访策略
在青简人才，团队先面对一条共同事实：“招聘目标”为45 名店员、6 名店长。不同岗位的来源、筛选深度和收费方式不同，不能用同一条招聘漏斗管理。
把必需能力、可培养项和排除条件分开，选择人才库、平台、推荐和定向寻访渠道。
这一步真正要判断：寻访、沟通和评估候选人；确认 JD、预算、面试和录用决定
如果本步没有形成“可解释的候选人来源”，下一步“沟通并完成初筛”就没有可靠输入。
- 谁在参与
- 招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理
- 关键记录
- 搜索策略与人才库状态
- 形成产出
- 可解释的候选人来源
- 交给下一步
- 把“可解释的候选人来源”交给招聘顾问／猎头顾问和候选人／劳动者，继续处理“沟通并完成初筛”。
如果没做好：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“搜索策略与人才库状态”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“可解释的候选人来源”是否可靠。
沟通并完成初筛
上一步已经形成“可解释的候选人来源”。与此同时，案例里的“当前漏斗”为筛选 430 人、面试 118 人、已入职 37 人，简历数量不是交付结果，最终还要观察入职和保证期留任。
核验关键经历、工作动机、薪酬、地点和到岗约束，取得必要的信息使用同意。
这一步真正要判断：寻访、沟通和评估候选人；如实提供履历、资格和法定资料
如果本步没有形成“经过验证的候选人短名单”，下一步“组织面试与反馈”就没有可靠输入。
- 谁在参与
- 招聘顾问／猎头顾问、候选人／劳动者
- 关键记录
- 沟通与筛选记录
- 形成产出
- 经过验证的候选人短名单
- 交给下一步
- 把“经过验证的候选人短名单”交给招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理和候选人／劳动者，继续处理“组织面试与反馈”。
如果没做好：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“沟通与筛选记录”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“经过验证的候选人短名单”是否可靠。
组织面试与反馈
上一步已经形成“经过验证的候选人短名单”。与此同时，案例里的“店员服务费”为¥1,800 / 实际入职 1 人，只有候选人完成约定入职手续才形成成功招聘收费。
按统一标准安排面试，收集双方反馈并区分事实、评价和待核验事项。
这一步真正要判断：寻访、沟通和评估候选人；确认 JD、预算、面试和录用决定；如实提供履历、资格和法定资料
这是本章最后一项可核验产出，用来判断团队是否真的完成了“寻访、筛选与面试”。
- 谁在参与
- 招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理、候选人／劳动者
- 关键记录
- 面试评价与决策记录
- 形成产出
- 明确的录用判断
- 交给下一步
- 把“明确的录用判断”作为本章完成证据，交给下一章节继续使用。
如果没做好：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“面试评价与决策记录”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“明确的录用判断”是否可靠。
案例结束时，不是因为所有人都完成了自己的动作就算成功，而是因为“明确的录用判断”已经形成、证据可以追溯，并且招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理和候选人／劳动者能够解释结果怎样产生、风险怎样被控制。岗位匹配不仅看技能，还要验证经历、意愿、地点、薪酬和可到岗性，并公平处理个人信息。
换一个视角再看
同一笔业务，同时跑着四条线
业务流说明事情怎样发生，钱流解释收入、成本与现金，信息流留下共同事实，责任流决定谁执行、谁确认、谁承担后果。点击切换，观察同一章节怎样变化。
围绕“简历关键词都匹配，为什么招聘顾问仍要了解候选人的动机和约束？”，业务必须按依赖关系推进，不能把一串并行任务误当成已经交付。
- 01
建立寻访策略 → 可解释的候选人来源
- 02
沟通并完成初筛 → 经过验证的候选人短名单
- 03
组织面试与反馈 → 明确的录用判断
出现这个信号要警惕：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“搜索策略与人才库状态”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“可解释的候选人来源”是否可靠。
岗位、记录与业务语言
一家公司靠什么把多人协作变成同一个结果
岗位不是孤立的名称，记录也不是多余的表格。前者分配判断与责任，后者让不同人能够核对同一件事是否真的发生。
谁负责什么，结果交给谁
| 角色 | 本章负责 | 最关心 | 交给谁 |
|---|---|---|---|
| 业务职能人才寻访与招聘交付 | 提供本章所需的约束、输入或审批 | 寻找、评估并推进与岗位相匹配的候选人；重点关注：理解岗位并建立人才来源 | 下一章节或业务结果的接收方 |
| 业务职能客户需求与项目治理 | 提供本章所需的约束、输入或审批 | 确认岗位、用工模式、费用、计划和双方决策边界；重点关注：把招聘或用工目标转成可交付范围 | 下一章节或业务结果的接收方 |
| 外部参与者客户 HR 与用人经理 | 建立寻访策略、组织面试与反馈 | 定义岗位、评估候选人并在约定范围内管理实际工作；重点关注：确认 JD、预算、面试和录用决定 | 招聘顾问／猎头顾问、候选人／劳动者 |
| 外部参与者候选人／劳动者 | 沟通并完成初筛、组织面试与反馈 | 提供经历与入职材料，作出是否接受岗位和用工安排的决定；重点关注：如实提供履历、资格和法定资料 | 招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理 |
| 代表岗位招聘顾问／猎头顾问 | 建立寻访策略、沟通并完成初筛、组织面试与反馈 | 把岗位需求连接到合适候选人并推动双方决策；重点关注：寻访、沟通和评估候选人 | 候选人／劳动者、客户 HR 与用人经理 |
哪些记录能证明业务真的发生了
| 业务记录 | 在哪产生 | 谁形成 | 证明什么 | 下一步怎么用 |
|---|---|---|---|---|
| 搜索策略与人才库状态 | 建立寻访策略 | 招聘顾问／猎头顾问和客户 HR 与用人经理 | 可解释的候选人来源 | 沟通并完成初筛 |
| 沟通与筛选记录 | 沟通并完成初筛 | 招聘顾问／猎头顾问和候选人／劳动者 | 经过验证的候选人短名单 | 组织面试与反馈 |
| 面试评价与决策记录 | 组织面试与反馈 | 招聘顾问／猎头顾问、客户 HR 与用人经理和候选人／劳动者 | 明确的录用判断 | 判断本章是否完成并进入下一章节 |
本章术语：先用白话理解，再回到正式定义
- JD职位说明书
- 白话：企业到底要招谁、让他做什么。
- 正式定义：说明岗位职责、任职要求、工作地点、汇报关系和基本条件的需求文件。
- 放进业务里：同为运营经理，管理门店和管理电商平台需要不同经验。
- 业务术语人才库
- 白话：不是一堆简历，而是知道谁可能适合、是否愿意聊。
- 正式定义：按技能、经历、意愿和联系状态持续维护的潜在候选人集合。
- 放进业务里：顾问记录候选人的城市、薪酬期望和最近联系时间。
新手最容易误解的地方
先推荐，入职后再谈班次
为什么不对：有效推荐要建立在双方关键条件真实一致之上。
应该继续追问：如果改成“不应隐瞒，应确认约束并只推荐真实匹配者”，需要谁确认、留下什么证据？
“建立寻访策略”只要动作做完，就可以直接进入下一步。
为什么不对：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“搜索策略与人才库状态”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“可解释的候选人来源”是否可靠。
应该继续追问：是否已经形成“可解释的候选人来源”，并留下“搜索策略与人才库状态”供下一步核对？
“沟通并完成初筛”只要动作做完，就可以直接进入下一步。
为什么不对：如果招聘顾问／猎头顾问没有寻访、沟通和评估候选人，或者没有留下“沟通与筛选记录”，即使动作已经做过，下一步也无法确认“经过验证的候选人短名单”是否可靠。
应该继续追问：是否已经形成“经过验证的候选人短名单”，并留下“沟通与筛选记录”供下一步核对？
先复盘，再做判断
现在，试着不用页面原话把这一章讲出来
- 为什么本章必须先做“建立寻访策略”，如果跳过会影响哪一步？
- 在“沟通并完成初筛”中，谁执行、谁提供约束，应该留下什么记录？
- 本章怎样影响普通岗位成功招聘费、管理岗位猎头费、入职材料和背调服务费和可选人事流程代理费？结合“普通岗位入职后按月对账；店长到岗收 70%，通过 60 天保证期收 30%；保证期离职按约定补寻或抵扣。”判断它何时才会形成收入或现金。
- 如果只看到“明确的录用判断”的口头结论，你还会要求核对哪些业务记录？
候选人经验很强，但明确不能接受夜班，而岗位长期轮夜班，是否应先隐瞒班次推荐给客户？
本周推荐数量压力很大。